Gem. § 43 Abs.1 Nr.2 BDSG kann die Aufsichtsbehörde, bei Verstoß gegen die Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten, ein Bußgeld von bis zu 50.000 EUR verhängen.

Unternehmen müssen gem. § 4 Abs.1 S.4 BDSG einen Datenschutzbeauftragten bestellen, wenn sie zehn oder mehr Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Diese liegt zumindest bei allen Unternehmen, die EDV verwenden vor. Des weiteren besteht eine Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten, wenn:

• 20 Personen oder mehr ständig Daten in anderer Form verarbeiten,
• es sich um eine öffentliche Stelle handel, z.B. um eine Behörde,
• Daten einer Vorabkontrolle unterliegen,
• Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung verarbeitet werden, oder
• Daten für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung automatisiert verarbeitet werden

Grundsätzlich gilt, dass ohne Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers eine Veröffentlichung von Fotos unzulässig ist. Nur in extremen Ausnahmefällen darf von diesem Grundsatz abgewichen werden, beispielsweise wenn bestimmte Angaben über den Arbeitnehmer für einen Kunden oder Interessenkontakt unabdinglich sind. Neben dieser Regelung des BDSG unterliegen Fotos auch noch den speziellen Regelungen des KUG: Danach ist ebenfalls die Verbreitung und öffentliche Zuschaustellung von Personenfotos unzulässig, solange keine Einwilligung des Abgebildeten vorliegt.

Die Installation von Videoüberwachung am Arbeitsplatz birgt für den Arbeitgeber viele rechtliche Probleme. Videoaufnahmen dürfen in engen Grenzen zur Aufdeckung von Straftaten verwendet werden (§ 32 Abs.1 S.2 BDSG). Darüber hinaus ist bei einem solchen Eingriff in die Rechte der Betroffenen der Verhältnismäßigkeitgrundsatz umfangreich zu beachten. Insbesondere muss das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das beinhaltende Recht auf informationelle Selbstbestimmung beachtet werden. Eine Videoüberwachung die geeignet erscheint den Arbeitnehmer in seinem Verhalten unter Druck zu setzten und ihm keinerlei Handlungsfreiheit mehr lässt, ist nicht mehr verhältnismäßig und damit unzulässig.

Für die Überwachung des E-Mailverkehrs am Arbeitsplatz ist es - wie immer bei der Kommunikationsüberwachung - entscheidend, ob die Privatnutzung erlaubt oder verboten ist. Hat der Arbeitgeber diese untersagt, kann er sich auf ein beruflich motiviertes Interesse stützen. Hat der Arbeitgeber eine private E-Mail Nutzung hingegen nicht ausdrücklich untersagt, unterliegt der Zugriff deutlich höheren Anforderungen.