Datenschutzrecht aus Berlin

Für die Überwachung des Emailverkehrs ist es - wie immer bei der Kommunikationsüberwachung - entscheidend, ob die Privatnutzung erlaubt oder verboten ist. In beiden Fällen ist ebenso wie bei der Telefonie zwischen der Kontrolle sogenannter Verbindungsdaten und einer Kontrolle des Kommunikationsinhalts zu unterscheiden.

Auch bei der Überwachung sozialer Netzwerkaktivitäten seiner Mitarbeiter kommt es ausschlaggebend darauf an, ob der Arbeitgeber die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken gestattet oder nicht. Auf der zweiten Ebene wird dann wie auch bei der Email- und Telefonüberwachung zwischen der Verbindungsdaten- und der Inhaltskontrolle unterschieden.

Von den datenschutzrechtlichen Beschränkungen des Arbeitgebers bei der Kommunikationskontrolle, etwa von Telefon-, Email- und Internetnutzung ist die Dienstpost ausgenommen. Das Recht des Arbeitgebers auf Kenntnisnahme folgt hierbei schon seinem Weisungs- bzw. Direktionsrecht gegenüber seinen Mitarbeitern. Das Steuerrecht verpflichtet den Arbeitgeber zudem, dienstliche Post zu archivieren. Der Arbeitgeber sähe sich aber einem gewaltigen Konflikt ausgesetzt, wenn er steuerrechtlich zu tun hätte, was er datenschutzrechlich unterlassen müsste. In Dienst- oder Geschäftspost darf der Arbeitgeber also generell Einblick nehmen, ihm ist dabei sowohl die Kontrolle der Verkehrsdaten von Absender und Empfänger, als auch die Inhaltskontrolle gestattet.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Je größer die Verkaufsfläche, je sensibler der Arbeitsbereich ist, desto wichtiger ist es für den Arbeitgeber im Falle eines Falles den Verantwortlichen auszumachen. Ein geeignetes Mittel, insbesondere um Diebstähle aufzudecken und zu verhindern ist die Videoüberwachung. Nachdem Einzelfälle rechtswidriger Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch Presse und Rundfunk kursierten, mag manch ein Unternehmer von solchen Überwachugnsmaßnahmen abgeschreckt sein. Der folgenden Überblick schafft Klarheit.

Insbesondere im Arbeitsverhältnis gewinnt der Datenschutz zunehmend an Relevanz. Vom Beginn des Bewerbungsverfahrens an bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhälnisses werden dem Arbeitgeber immer wieder sensible personenbezogene Daten eröffnet. Dabei muss der Arbeitgeber den Spagat zwischen dem eigenen Informationsinteresse und dem Schutz der Arbeitnehmerdaten halten. Das Bundesdatenschutzgesetz regelt, worauf er hierbei zu achten hat und wie weit er gehen darf.